中美貿易戰凸顯了我國自主創新能力不強，部分特殊材料、主要元器件、基礎工藝等關鍵核心技術仍受製於人的“卡脖子”窘境。企業是技術創新的主體，企業創新的規模和質量，在很大程度上決定了一個國家的創新能力與水平。從國際來看，重點技術領域創新發展的引領者多來自於世界主要發達國家的創新型企業，在我國，除了華為、騰訊等極少數企業具備一定的技術創新實力和能力外，絕大多數企業自主創新能力較為薄弱。

　　根據中國科學技術發展戰略研究院發布的國家創新指數報告（2016-2017），我國企業創新指數在世界排名1位，距離國際先進水平還有一定差距。我國企業R&D經費投入從總量上占據優勢，在全社會R&D經費投入總量中占比高達77.6%，但投入強度不高（通常認為，企業R&D經費投入強度達到2%，企業發展才會具有一定的競爭力。），2017年規模以上工業企業R&D經費投入強度（與主營業務收入之比）平均僅為1.06%。在運輸設備和電子設備等我國具備相對競爭優勢的製造業中，雖然研發經費投入強度達到2%以上，但仍主要以產業鏈中低端的組裝加工為主，在產業鏈高端環節的創新活躍度不高，發動機、軸承、芯片等關鍵核心零部件對外技術依存度較高。

　　從我國企業研發機構設置和創新活動開展來看，企業創新主體地位尚未凸顯。2016年我國規模以上工業企業中，僅有15.3%的內資企業有研發機構，其中國有企業這一比重僅為12.0%，港、澳、台商和外商投資企業這一比重均達到23%以上；規模（限額）以上企業中，僅有38.9%的內資企業開展創新活動，其中國有企業這一比重還不到30%，港、澳、台商和外商投資企業這一比重均超過50%。

　　從專利申請情況來看，企業發明專利所占比重低，創新產出成果質量不高。2017年規模以上工業企業共申請專利81.7萬件，其中發明專利所占比重僅為39.2%；高校共申請專利27.8萬件，其中發明專利所占比重超過55%，研發機構共申請專利5.6萬件，其中發明專利所占比重超過77%。

　　著名谘詢機構麥肯錫對比中美兩國企業的創新活動後發現，中國企業更多是進行客戶中心型創新與效率驅動型創新，這兩類創新所需要的研發周期大多不足2年；美國企業更願意進行科學研究與工程技術方麵的創新，這兩類創新所需要的研發周期一般在5年以上（MGI，2015）。新中國成立以來，為了適應人民生活改善和經濟高速增長的迫切需求，我國絕大多數企業雖然都能意識到創新對提高生產力和競爭力的重要性，但受利潤追逐的驅使，在創新路徑的選擇上，卻急於尋求從“1”到“n”的“短平快”引進式、應用性創新模式，而不願走從“0”到“1”的“十年磨一劍”基礎性、變革性創新模式。在這種創新理念和模式下，企業對創新的核心要素——人才，從隊伍建設到使用管理都存在很多問題，這支龐大的企業科技人才隊伍並未發揮出其應有的潛能和效能。

　　其一，企業研發人才隊伍“大而不強”，重點領域發展後勁不足。我國企業R&D人員從數量上占據優勢，遠遠高於研發機構和高校R&D人員總量，但研發人員整體專業水平要低於高校和研發機構，這是製約我國企業自主創新能力提升的重要因素之一。

　　從R&D人員的受教育程度來看，企業高學曆人員比重遠低於高校和研發機構。企業R&D人員中，博士畢業人數比重不到1%，碩士以上畢業人數比重僅為8%左右，仍有超過1/3尚未達到本科畢業水平；研發機構和高校R&D人員中，博士畢業人數比重則分別達到17.7%和30.5%，碩士以上畢業人數比重分別達到50%和70%以上。

　　從R&D人員數量的行業分布來看，2017年，規模以上工業企業中，共有30個行業的R&D人員超過1萬人年（全時當量），91看片在线看牛眼輪主要集中在計算機、通信和其他電子設備製造業，電氣機械和器材製造業等行業。但從各行業R&D人員總量增長速度的對比來看，“十三五”以來，家具製造業，印刷和記錄媒介製造業等傳統製造行業的R&D人員數量年均增速保持在10%以上的較高水平；而汽車製造業、電子設備製造業等新興製造行業的R&D人員數量年均增速都在5%以下，研發人員隊伍發展後勁不足，製約我國在這些新興製造行業提升自主創新能力和占據發展主動權。

　　其二，評價導向不利於人才職業發展。從社會評價來看，企業研發人員的專業技術職稱一般是工程師係列。我國普遍存在“重士輕工”現象，對工程師的社會地位和社會聲望評價要低於科學家。高校的職稱係列設置到教授級別，研發機構的職稱係列設置到研究員級別，而很多應用領域卻長期未設置與教授和研究員相對應的職稱級別。2017年中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於深化職稱製度改革的意見》，才將未設置正高級職稱的職稱係列均設置到正高級，很多應用領域的工程師職業發展空間才得以拓展。

　　從企業考核來看，對於國企來說，它們不僅應作為帶動經濟和產業發展的中間力量，更應作為推動產業領域技術創新的引領者。目前國家對國企績效和企業管理者的考核與評價仍以利潤為主，在企業技術創新和科技進步貢獻率方麵重視不夠。

　　從員工考核來看，企業對研發技術人員的評價和考核，仍存在“唯論文、唯專利”的傾向，對科技成果的轉化路徑、轉化效益和市場應用前景研判不足，且考核評價結果與物質利益、職務晉升、稱號榮譽等緊密掛鉤。在這種評價導向下，相當一部分企業研發人員進行課題研究和技術開發的目標發生了扭曲，不是為了提高企業生產力和競爭力，僅僅是為了評職稱、拿榮譽、掙獎金等，技術創新和課題研究中熱衷於寫寫算算，做一些文字和數字遊戲。企業中還存在一種不好的風氣，部分研發人員熱衷於謀求盡快從專業技術崗位轉到或晉升為管理崗位，人崗不匹配現象普遍存在。

　　從理工類人才教育和評價來看，對碩士和博士研究生的考評，主要以論文發表的期刊層次和論文數量為主，對實踐操作和應用能力重視不足；對教師的考核，不論理科還是工科，不論基礎研究還是應用研究，尚未做到分類評價，均以論文、91看片在线看球縱向課題、人才稱號、獎勵等作為主要考核指標，且每年都考核，教師大部分時間和精力都用在了寫論文、申報縱向課題以及申報各種計劃上，對企業技術應用需求了解甚少，科研成果擺在“書架”上的多，轉化到“貨架”上的少。

　　其三，激勵不足導致人才無法心無旁騖搞研究。激勵，包括物質層麵激勵和精神層麵激勵。對於具備一定知識技術水平、富有創新意識和創新能力的科技研發人才來說，他們進行科技創新需要有寬鬆的創新文化和發展的肥沃土壤，他們更看重單位對科技創新的投入與支持，對專業技術人才的尊重與認可等，隻有這種精神層麵的激勵才是人才進行創新創造和做出成績、91看片在线看球貢獻的持久動力。

　　從精神層麵來看，我國“論資排輩”“學而優則仕”等傳統觀念根深蒂固，從事科技創新研發工作的專業技術人才在企業中地位並不高，企業中也習慣以“長官意誌”來管理和約束研發人員。科技發展更新換代步伐不斷加快，很多企業管理人員對、前沿的科技信息並不一定能及時捕捉與把握，但企業從事技術研發的員工也大多習慣於聽命於領導，求的是安穩，真正按照專業特長發揮創新創造的空間受到一定限製。

　　從物質層麵來看，企業科研人員，尤其是年輕人，普遍對科研經費穩定支持不足和生活壓力較大的問題表示十分焦慮，為了獲取科研經費和提高收入待遇，花了大量心思去爭取課題、拚湊論文等，且往往繞開自己擅長的專業領域或回報周期長、風險高的重點領域，選擇能夠帶來較快直接收益的研究項目或工作崗位。

　　科技成果轉化是增加科研人員收入的一個重要渠道，但科研人員表示仍麵臨缺乏轉化機製和平台、缺乏成果評估和作價機構，股權激勵和分紅落實不到位等問題，企業研發人員的知識和價值並未得到充分認可和合理收益回報。以股權激勵為例，企業根據研發人員的創新能力和科研成果賦予其一定的股權，這不僅僅是對其做出的貢獻進行物質獎勵，更是對其科技創新工作的重視和認可，有了這種動力，他們才會把自己的科研工作與企業的長遠發展緊密聯係在一起，做到跟企業同呼吸共命運，做出更卓越的成績。

　　從統計數據來看，規模以上工業企業的R&D內部經費支出中，外商投資企業和港、91看片在线看牛眼輪澳、台商投資企業的人員勞務費所占比重都在33%左右，內資企業和國有企業的人員勞務費所占比重均不到30%。

　　其四，流動不暢降低人才使用效率。2017年人力資源社會保障部發布《關於支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，支持和鼓勵通過掛職兼職、項目合作、離崗創業、設置專門工作崗位等方式，促進科技人才在事業單位和企業之間合理流動，加快推動科技創新和科技成果轉化。意見出台一年多來，仍存在高校、科研院所等體製內科研人員向企業流動相對較為容易，而體製外的企業科研人員向體製內流動受編製、工資薪酬等限製的問題，產學研用深度結合仍任重道遠。

　　其五，以項目競爭為基礎的人才組織方式限製團隊作用發揮。上世紀80年代，我國改革科研機構撥款製度，削減單位事業費，引入了公開招標、競爭擇優的科技計劃項目遴選資助機製。這種以項目競爭為基礎組建科研團隊的創新組織方式，對激發科研機構和科研人員活力、鼓勵科技研發麵向經濟和市場起到了積極的促進作用，但也不可避免地出現了一些弊端，科研機構和科研人員逐漸形成了爭取到什麽項目就做什麽研究的慣性，難以形成基礎性、長遠性、超前性的有效積累。企業、高校、科研機構等創新主體“各自為政”，競爭關係明確，相互之間缺乏溝通協作的動力和機製，難以形成聯合攻關的合力，不利於在事關國家核心利益和戰略安全的重點領域產生突破。

　　科技創新，尤其是重點領域的關鍵核心技術創新，91看片在线看牛眼輪可能既需要數學、物理、化學等各學科的基礎知識，也需要來自各方麵的實踐應用條件，這是一項複雜的係統創新工程，僅僅依靠一個單位，或者幾個科研人員是很難有重大突破的。過去91看片看片在线的“兩彈一星”是集中了全國來自各單位的秀專家，經過長期團結協作、潛心研究、艱苦攻關才取得的輝煌成就。在“卡脖子”關鍵核心技術研發中，更需要探索一種以龍頭企業為引領的“強強聯合”研發組織方式。

　　國家工信部就怎樣更大激發企業研發人才活力到江西調研 《中國人才》記者 李向光 攝

　　其一，重視企業研發人才隊伍建設。首先是加強教育前端培養。優化高校學科布局改革，加大對支撐戰略性新興產業發展的研發人才培養力度，重點增加在先進製造、大數據、雲計算、物聯網、人工智能等領域高水平研發人才的供給。促進企業和院校成為應用型人才培養的“雙主體”，推行產學研聯合培養研究生的“雙導師製”；其次是壯大企業研發人才隊伍。企業要真正把創新研發項目和研發人才的長周期高投入，作為企業提升競爭力的、直接的途徑；第三，優化企業研發人才隊伍結構。目前我國大部分企業中的研發人才多是從事技術應用研究和產品開發的工程師，而從事基礎研究的人才則被認為應該是在象牙塔裏仰望星空的科學家。當今世界科技發展不同於過去任何時期的顯著特點是，從基礎研究到技術創新再到市場應用的時間大大縮短，世界科技競爭焦點不斷前移。如果企業科技創新不做超前部署，不重視基礎研究，可能很快就落後於時代。當前，尤其在人工智能、電子信息、智能製造等新興產業領域，企業更需要沉下去，瞄準產業鏈高端，培養造就一支既具備數學、物理等深厚基礎知識功底，又懂算法、懂代碼、懂工藝的基礎研究人才隊伍。

　　其二，完善創新考核激勵機製。首先是加強企業創新評價考核。特別是要完善國企的創新激勵與約束機製，引領帶動我國高質量發展。落實國有企業負責人對企業創新的領導責任，將自主創新相關指標納入企業領導人的績效考核體係；其次是完善企業研發人員激勵機製。以增加知識價值為導向，完善企業研發人員收入分配機製，對有創新能力、有創新想法的人才加大科研經費支持，對產生創新收益的人才進行一定獎勵，充分發揮股票期權、崗位分紅等激勵作用，讓有真才實學、做出重大創新突破和重要貢獻的人才有成就感和獲得感；打通企業人才職業發展通道。完善企業科技人才職稱評審和聘用機製，91看片在线看球讓企業從事研發的高層次人才與高校的教授和科研院所的研究員享有同等的社會地位。

　　其三，加大科技計劃支持力度。首先，加大科技計劃項目支持力度。國家科技計劃立項要廣泛征集企業重大技術研發需求，以麵向市場應用的重大科技任務和重大工程實施為牽引，鼓勵和支持企業高級研發人員牽頭承擔國家重大科技計劃項目，帶動複合型創新創業領軍人才和優秀創新創業團隊迅速成長；其次，加大重大人才工程支持力度。在重大人才工程（計劃、項目）實施過程中，加大對“高精尖缺”技術人才的傾斜支持，加強人才、項目、基地結合；第三，探索按照科學家工作室模式，支持建立“卓越工程師工作室”。加強戰略科技力量統籌整合，形成關鍵核心技術攻堅體製，提升解決重大問題的聯合攻關能力。

　　其四，加強科技創新法治建設。科技創新管理法治化是激發各類創新主體創新活力、實現國家創新體係整體效能全麵提升的根本保證。對於企業創新來說，亟需加強知識產權意識，並在知識產權方麵強化規製與保障，這樣才有利於激發企業研發人員創新活力，促進企業長遠發展。我國要加快完善知識產權方麵立法和法治管理工作，形成鼓勵原創、保護原創的創新文化氛圍，為企業和科技人才積極開展自主創新保駕護航，形成有利於優秀人才和有競爭力的企業脫穎而出的製度和法治環境。
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